Wreszcie rozwój stwarza warunki do szkolenia ludzi na kluczowe stanowiska.
Liderami będą srebrne podszewki domu, już w pełni wpisane w kulturę organizacyjną i z dużym poczuciem wierności.Jak stworzyć program szkoleniowo-rozwojowy?
Aby zastosować programy szkolenia i rozwoju ludzi w swojej firmie, musisz przejść przez cztery etapy: diagnoza, planowanie, realizacja i ocena. Chcesz dowiedzieć się, jak to się robi w praktyce? Czytaj dalej!
Diagnoza
Polega na zrozumieniu potrzeb firmy. Terminowe i krótkoterminowe na szkolenia oraz ogólne i długoterminowe na rozwój.Istnieją różne techniki postawienia diagnozy, sprawdź poniżej.
mapowanie kompetencji
Poszukaj luk między potrzebnymi a postrzeganymi umiejętnościami. W rozwoju ludzi kryteria mogą pochodzić z tego, co jest potrzebne do zarządzania zmianą, karierą i kształceniem ustawicznym.
W szkoleniu można również pomyśleć o konkretnych problemach, takich jak integracja pracowników, szkolenie na stanowisko itp.
Organizacyjne badania pogody
Poszukując zmian w środowisku pracy, luki są związane z klimatem organizacyjnym, głównie z zachowaniami i postawami szkodliwymi dla współistnienia.
zrównoważona karta wyników
- Trzecia diagnoza może pochodzić ze zrozumienia strategii biznesowej, czyli tego, co musimy przeszkolić lub rozwinąć, aby osiągnąć cele organizacyjne.
- Zrównoważona karta wyników jest dobrym narzędziem do identyfikacji potrzeb.
Ocena wydajności
W każdym przypadku konieczne jest przeprowadzenie różnych ocen wyników, aby poznać postrzegane kompetencje pracowników i dopiero wtedy zmierzyć różnicę do tych idealnych.
Planowanie
Zadanie tutaj ma różne wymiary w zależności od tego, czy myślisz o treningu, czy o rozwoju.
Jeśli jest to np. plan kariery, konieczne będzie opisanie potrzeb na każdym ze stanowisk i funkcji oraz dobranie konkretnego szkolenia na każdy moment.
Oto lista kontrolna z głównymi zadaniami planowania T&D:
- wymienić znalezione potrzeby;
- ustalić cele programu, to znaczy, jakie luki należy usunąć;
- wybrać rodzaj szkolenia i metodykę;
- zdefiniować odbiorców;
- utwórz plan działania:
- co będzie trenowane?
- dlatego?
- Gdzie?
- Gdy?
- kto jest odpowiedzialny?
- jak to będzie zrobione?
- ile?
Wykonanie
W ramach planu działania musisz zdefiniować punkty wykonania. Wykonanie krok po kroku wygląda następująco:
- komunikować plan szkolenia i rozwoju personelu pracownikom;
- stosować rodzaje i metody T&D;
- zbierać dane do oceny wyników, takie jak oceny, ankiety satysfakcji i monitorowanie zmian w wynikach firmy;
- skonsoliduj wyniki w jeden dokument.
Oszacowanie
Polega na sprawdzeniu dwóch rzeczy: jakości programu oraz wpływu, jaki wywiera na pracowników.Pierwszy odbywa się poprzez krzyżowanie danych związanych z rodzajami i zastosowanymi metodami:
koszty;
Zadowolenie uczestników z kursów, instruktorów, materiałów itp.;
Uwagi dotyczące wydajności programów.- Wpływem jest konkretna zmiana generowana przez program. Odbywa się to za pomocą porównania na wykresie.
- W pierwszym wierszu prognozowane jest to, co by się wydarzyło bez interwencji, a w drugim, co się wydarzyło. Różnica między nimi polega na wpływie.
- Oddziaływanie może być pozytywne, negatywne lub neutralne w zależności od możliwości poprawy punktów wskazanych jako potrzeby i realizacji celów T&D.