Liderzy form

0
Rate this post

Wreszcie rozwój stwarza warunki do szkolenia ludzi na kluczowe stanowiska.

Liderami będą srebrne podszewki domu, już w pełni wpisane w kulturę organizacyjną i z dużym poczuciem wierności.Jak stworzyć program szkoleniowo-rozwojowy?

Aby zastosować programy szkolenia i rozwoju ludzi w swojej firmie, musisz przejść przez cztery etapy: diagnoza, planowanie, realizacja i ocena. Chcesz dowiedzieć się, jak to się robi w praktyce? Czytaj dalej!

Diagnoza

Polega na zrozumieniu potrzeb firmy. Terminowe i krótkoterminowe na szkolenia oraz ogólne i długoterminowe na rozwój.Istnieją różne techniki postawienia diagnozy, sprawdź poniżej.

mapowanie kompetencji

Poszukaj luk między potrzebnymi a postrzeganymi umiejętnościami. W rozwoju ludzi kryteria mogą pochodzić z tego, co jest potrzebne do zarządzania zmianą, karierą i kształceniem ustawicznym.

W szkoleniu można również pomyśleć o konkretnych problemach, takich jak integracja pracowników, szkolenie na stanowisko itp.

Organizacyjne badania pogody

Poszukując zmian w środowisku pracy, luki są związane z klimatem organizacyjnym, głównie z zachowaniami i postawami szkodliwymi dla współistnienia.
zrównoważona karta wyników

  • Trzecia diagnoza może pochodzić ze zrozumienia strategii biznesowej, czyli tego, co musimy przeszkolić lub rozwinąć, aby osiągnąć cele organizacyjne.
  • Zrównoważona karta wyników jest dobrym narzędziem do identyfikacji potrzeb.
    Ocena wydajności

W każdym przypadku konieczne jest przeprowadzenie różnych ocen wyników, aby poznać postrzegane kompetencje pracowników i dopiero wtedy zmierzyć różnicę do tych idealnych.
Planowanie

Zadanie tutaj ma różne wymiary w zależności od tego, czy myślisz o treningu, czy o rozwoju.

Jeśli jest to np. plan kariery, konieczne będzie opisanie potrzeb na każdym ze stanowisk i funkcji oraz dobranie konkretnego szkolenia na każdy moment.

Oto lista kontrolna z głównymi zadaniami planowania T&D:

  • wymienić znalezione potrzeby;
  • ustalić cele programu, to znaczy, jakie luki należy usunąć;
  • wybrać rodzaj szkolenia i metodykę;
  • zdefiniować odbiorców;
  • utwórz plan działania:
  • co będzie trenowane?
  • dlatego?
  • Gdzie?
  • Gdy?
  • kto jest odpowiedzialny?
  • jak to będzie zrobione?
  • ile?

Wykonanie

W ramach planu działania musisz zdefiniować punkty wykonania. Wykonanie krok po kroku wygląda następująco:

  • komunikować plan szkolenia i rozwoju personelu pracownikom;
  • stosować rodzaje i metody T&D;
  • zbierać dane do oceny wyników, takie jak oceny, ankiety satysfakcji i monitorowanie zmian w wynikach firmy;
  • skonsoliduj wyniki w jeden dokument.

Oszacowanie

Polega na sprawdzeniu dwóch rzeczy: jakości programu oraz wpływu, jaki wywiera na pracowników.Pierwszy odbywa się poprzez krzyżowanie danych związanych z rodzajami i zastosowanymi metodami:

koszty;

  1. oszacowanieZadowolenie uczestników z kursów, instruktorów, materiałów itp.;
    Uwagi dotyczące wydajności programów.
  2. Wpływem jest konkretna zmiana generowana przez program. Odbywa się to za pomocą porównania na wykresie.
  3. W pierwszym wierszu prognozowane jest to, co by się wydarzyło bez interwencji, a w drugim, co się wydarzyło. Różnica między nimi polega na wpływie.
  4. Oddziaływanie może być pozytywne, negatywne lub neutralne w zależności od możliwości poprawy punktów wskazanych jako potrzeby i realizacji celów T&D.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj